Liebe Leserinnen und Leser,

wie viele Organisationen umfasst die Zivilgesellschaft? Über welche Ressourcen verfügen sie? Wie hoch ist ihr Beitrag zur Bruttowertschöpfung? Wie sind sie sozial und regional verteilt? Das sind zentrale Fragen des Projektes „Zivilgesellschaft in Zahlen (ZiviZ)“ des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft (www.stifterverband.org), der Bertelsmann-Stiftung (www.bertelsmann-stiftung.de) und der Fritz-Thyssen-Stiftung (www.fritz-thyssen-stiftung.de). Das Projekt will Größe und Bedeutung der Zivilgesellschaft und ihrer Organisationen statistisch erfassen. Ziel ist es, die Voraussetzungen für ein „Informationssystem Zivilgesellschaft“ zu schaffen, d. h. für eine auf Dauer angelegte wissenschafts- und praxisrelevante sowie international vergleichbare Berichterstattung zu wesentlichen Eckwerten, Strukturen und Trends der deutschen Zivilgesellschaft. An der Umsetzung des Projektes sind das Statistische Bundesamt (www.destatis.de), das Centrum für Soziale Investitionen und Innovationen (CSI) an der Universität Heidelberg (www.csi.uni-heidelberg.de) und das Wissenschaftszentrum Berlin (WZB, www.wzb.eu) beteiligt.

Erstmals seit 15 Jahren wird mit diesem Projekt eine Standortbestimmung für den Dritten Sektor in Deutschland versucht. Denn nach der 2. Phase des international vergleichenden „Johns Hopkins Third Sector Project“ Mitte der neunziger Jahre hat es zwar eine Reihe von Datenerhebungen zu einzelnen Segmenten des Sektors gegeben; eine Gesamterfassung jedoch ist seitdem nicht mehr versucht worden. Daten, die die aktuelle Relevanz, Größe und Struktur des Dritten Sektors abbilden, liegen daher nur selektiv vor. Diese Daten und ihre Quellen zu sammeln und in einer „Datenlandkarte“ zusammenzufassen, gehörte zu den Aufgaben der ersten Projektphase. Das Ergebnis zeigt nicht nur Bestandsdaten, sondern auch Datenlücken.

Schwerpunkt der ersten Projektphase war die Ermittlung der Anzahl der Unternehmen des Dritten Sektors und der von diesen Unternehmen sozialversicherungspflichtig beschäftigten Personen sowie der volkswirtschaftlichen Bedeutung des Sektors. Die Methodik und die Ergebnisse wurden am 29. Juni 2011 im Rahmen der Fachtagung „Zivilgesellschaft. Sozialer Kitt, Partizipation oder Wirtschaftsfaktor?“ in Berlin vorgestellt. 

Als Datenbasis wurde das Unternehmensregister (URS) des Statistischen Bundesamtes genutzt. Das ist eine Datenbank wirtschaftlich aktiver Unternehmen aus fast allen Wirtschaftsbereichen mit mindestens 17.500 Euro steuerbarem Umsatz und/oder mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Insgesamt umfasst sie 3,6 Millionen rechtlich selbstständige Einheiten. Das berichtete Dr. Roland Gnoss, Statistisches Bundesamt. Auf das URS sei erstmals eine Kennzeichnung bezüglich der Zugehörigkeit der Unternehmen zum Dritten Sektor angewendet worden. Dafür seien die Kriterien des UN-Handbuches für Nonprofit-Organisationen zugrunde gelegt worden. Gnoss schilderte die einzelnen Schritte, aber auch die Schwierigkeiten auf dem Weg zu einem „Unternehmensregister Dritter Sektor“ und stellte zahlreiche Einzelergebnisse aus der ersten Projektphase vor.

Die zentralen Ergebnisse: Insgesamt sind im Unternehmensregister des Statistischen Bundesamtes knapp 105.000 wirtschaftlich aktive Organisationen des Dritten Sektors registriert. Die Bruttowertschöpfung dieser Organisationen betrug im Jahr 2007 fast 90 Milliarden Euro. Das sind 4,1 Prozent der gesamtwirtschaftlichen Wertschöpfung in Deutschland. Im Dritten Sektor arbeiten 2,3 Millionen sozialversicherungspflichtig beschäftigte Menschen. Das entspricht einem Anteil von 9,2 Prozent an der Gesamtwirtschaft.

In seinem Fazit stellte Gnoss fest, dass sich das Unternehmensregister als Datenbasis bewährt habe, aber weiterhin Datenlücken vorhanden seien. Auch nannte er klar die Grenzen des bisherigen Verfahrens: Unter anderem seien keine Organisationen ohne Umsätze oder ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte erfasst worden, ebenso wurde ehrenamtliche bzw. unbezahlte Arbeit nicht berücksichtigt. Auch gebe es keine Informationen zu Ausgaben, Einnahmen und Investitionen. Ausdrücklich wies Gnoss darauf hin, dass die Messung der ökonomischen Bedeutung kein Abbild der gesellschaftlichen Bedeutung sein könne.

Dies bestätigten Dr. Holger Krimmer, Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft, und Dr. Volker Then, CSI. Krimmer wies vor allem auf die große Differenz der jetzt erkannten 105.000 wirtschaftlich aktiven Organisationen zur Grundgesamtheit von rund 600.000 Organisationen hin. Im nächsten Schritt soll daher eine Organisationserhebung durchgeführt werden, die repräsentativ für den Dritten Sektor ist. Weitere Forschungsfragen seien die Finanzierung des Dritten Sektors, seine Organisations- und Governancestrukturen, fördernde und restringierende Umweltfaktoren für die Entwicklung des Dritten Sektors sowie die Relevanz und die Wirkung des Dritten Sektors für andere Bereiche.

Auch Then machte deutlich, dass die Daten aus dem Unternehmensregister noch nicht die gesamte Zivilgesellschaft beschreiben, sondern ein Versuch sind, Grundlagen zu schaffen. Die Zivilgesellschaft setze sich aus NPO, NGO und informellen Netzwerken zusammen. Kleine Organisationen, die den Kriterien des Statistischen Bundesamtes nicht entsprechen, seien bisher ebenso wenig erfasst wie informelle Netzwerke. Die Konzentration auf die ökonomischen Faktoren lasse den Beitrag privater Akteure zum Gemeinwohl außen vor. Zudem gebe es durch die Methodik auch bei den bereits erfassten Organisationen noch eine Reihe von Schätzelementen. Und: Wer durch die wirtschaftliche Brille schaue, sehe in erster Linie Nonprofit-Organisationen und dabei die große Bedeutung des sozialen Sektors, der stark durch die Quasi-Märkte der Sozialgesetzbücher bestimmt sei. Then formulierte abschließend eine ganze Reihe von Herausforderungen für die künftige Zivilgesellschaftsforschung.

Das Fazit: Ein Anfang ist gemacht. Noch mehr bleibt zu tun.
Wir hoffen auf die Realisierung eines „Informationssystems Zivilgesellschaft“.

Ihre Redaktion

Die bisher im Rahmen des Projektes ZiviZ erschienenen Publikationen sowie weitere Informationen zum Projekt stehen auf der Website http://www.stifterverband.org/statistik_und_analysen/dritter_sektor/index.html zum kostenlosen Download zur Verfügung.

McKinsey-Studie: Wettbewerbsfaktor Fachkräfte

Der Fachkräftemangel ist eine Herausforderung, die von immer mehr Unternehmen erkannt wird. Durch den demographischen Wandel wird das Erwerbskräftepotenzial in Deutschland bis 2025 um 6,5 Millionen Personen zurückgehen, so die Prognose von Experten. Der Forschung, der Wirtschaft und anderen Bereichen werden dann etwa 2,4 Millionen Akademiker fehlen. Diese Entwicklung werde den Wettbewerb um die Fachkräfte „spürbar verschärfen“. Aber die Unternehmen „müssen und können gegensteuern“, wenn sie das Personal als „zentrale strategische Ressource“ begreifen. Sie sollten „ihre Personalplanung langfristiger ausrichten und eine klare, mit Zielkennzahlen hinterlegte Fachkräftestrategie verfolgen“. Der Fachkräftemangel sei „abwendbar – wenn alle mitmachen“.

Diese Aussagen werden in der Studie „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“ getroffen und begründet, die ein Projektteam des Beratungsunternehmens McKinsey & Company, Berlin (http://www.mckinsey.de/html/home/index.asp) unlängst vorgelegt hat. Für die Studie analysierten die Experten von McKinsey u. a. externe Forschungsergebnisse sowie die internationalen Erfahrungen eigener Kollegen. Außerdem führten sie zahlreiche Gespräche und Interviews mit Personalchefs von großen und mittelständigen Unternehmen und aus der öffentlichen Verwaltung.

Trends auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Partielle Engpässe, die heute in einigen Berufsgruppen und Regionen bestehen, seien „teilweise konjunkturbedingt“, eine „Folge der Wirtschaftskrise“ oder „einer sektorspezifischen Über- oder Fehlregulierung geschuldet“, wie z. B. im Gesundheitswesen. Der Grund dafür, dass viele Ärzte- und Altenpflegestellen nicht besetzt werden könnten, liege vor allem „in unattraktiven Rahmen- und Arbeitsbedingungen“. Anders sehe die Situation „in den so genannten MINT-Berufen – Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Technik“ - aus. Hier zeichne sich in einigen Regionen bereits „ein struktureller Mangel“ ab. „Vor allem Ingenieure werden gesucht. So ist die durchschnittliche Vakanzzeit, also die Zeit bis zur Wiederbesetzung einer frei gewordenen Stelle, für Maschinen- und Fahrzeugbauingenieure in Baden-Württemberg, Bayern und Hamburg derzeit um über 40 Prozent länger als im Bundesdurchschnitt aller Berufe. Dies ist deshalb besorgniserregend, weil gerade wissensintensive Produkte und Dienstleistungen die Grundlage für den weltweiten Erfolg deutscher Unternehmen bilden.“

Der heutige punktuelle Fachkräftemangel lasse bereits erahnen, „welche Engpässe zu erwarten sind, sobald die demographische Entwicklung voll auf den Arbeitsmarkt durchschlägt“. Welche der Prognosen und Vorausberechnungen in den nächsten Jahrzehnten auch eintreffen mag, „der Fachkräftemangel (…) wird eine nie da gewesene Größenordnung erreichen“. Der Wertschöpfungsverlust, der daraus resultiere, werde „nur teilweise von der allgemein steigenden Arbeitsproduktivität kompensiert werden“ können. Nach Jahrzehnten hoher Arbeitslosigkeit und eines „strukturellen Überangebots“ auch an qualifizierten Fachkräften müssten sich die Unternehmen auf einen Paradigmenwechsel einstellen: „Qualifizierte Arbeitskräfte werden ein knappes Gut mit steigendem Preis, sprich höheren Einkommen. Steigende Löhne und Gehälter mögen für die Beschäftigten erfreulich sein, langfristig schwächt ein Engpass an bezahlbaren Mitarbeitern jedoch die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts und damit den Wohlstand aller.“

Die Analysen zeigten: Ohne Zuwanderung müssten sich die Deutschen „damit abfinden, langfristig in einer alternden Gesellschaft mit schrumpfender Bevölkerungszahl zu leben – mit allen Konsequenzen für Wirtschafts- und Sozialsysteme. „Zur Vermeidung des drohenden Fachkräftemangels könnte eine gesteuerte Zuwanderung (…) einen deutlichen Beitrag leisten – mit bis zu 800.000 Fachkräften bis 2025. Wenn Deutschland auf „gesteuerte Zuwanderung“ setzen wolle, müsse die Zuwanderungspolitik entsprechend gestaltet werden, denn es sei „keineswegs so, dass Fachkräfte in großer Zahl darauf warten, nach Deutschland gerufen zu werden“. In dieser Frage bedürfe es in Deutschland vor allem eines gesellschaftlichen Sinneswandels.

Größere Anstrengungen aller Bildungsbereiche erforderlich

Der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland erfordere „vor allem neue, zum Teil fächerübergreifende Ausbildungsangebote, stärkere Leistungsanreize für die Lehrenden sowie mehr Autonomie und Eigenverantwortung der Bildungseinrichtungen“. Das Qualitätsmanagement müsse hier konsequent weiter ausgebaut werden. Wenn die Qualität der deutschen Bildungsträger „auf breiter Front steigen“ soll, so seien dafür zusätzliche Investitionen der öffentlichen Hand von etwa vier bis acht Milliarden Euro erforderlich. Dringend notwendig seien ebenso wachsende Investitionen von Seiten der Unternehmensverbände und Kammern.

Nach McKinsey-Analysen ließen sich bis zum Jahr 2025 „durch geeignete Maßnahmen im Bereich der Bildung – sehr vorsichtig geschätzt – mindestens 0,6 Millionen zusätzliche Fachkräfte gewinnen, bei optimistischer Einschätzung der Wirksamkeit sogar 1,9 Millionen“. Die Maßnahmen, so die Experten, müssten „die gezielte Rückführung von Förderschulen durch Integration in das reguläre Schulsystem, den Ausbau der so genannten Produktionsschulen, Förderunterricht und Hausaufgabenbetreuung für lernschwache Kinder und Kinder mit Migrationshintergrund, die Einführung von Lotsen in Schule und Ausbildung sowie eine verbesserte Studienbetreuung an deutschen Hochschulen“ umfassen. Aber der Erfolg dieser Maßnahmen lasse sich „freilich nicht allein durch Ausgaben garantieren“. Er erfordere – wie in der Studie detaillierter begründet wird - „das verbindliche Engagement aller Beteiligten“.

Möglichkeiten privater und öffentlicher Arbeitgeber

Noch werde der drohende Fachkräftemangel in den Unternehmen „vielfach unterschätzt“. Das werde sich aber „bald und gründlich“ ändern. In aller Regel würden die Unternehmen zunächst bestrebt sein, „ihren Fachkräftebedarf durch eigene Anstrengungen zu decken, z. B. durch stärkere Einbindung ihrer Mitarbeiterinnen oder die Vermeidung von Frühverrentung“. Zudem könnten sie Kooperationen und Partnerschaften eingehen, „um das Fachkräfteangebot langfristig zu verbessern“. Sie könnten sich „an übergreifenden Initiativen beteiligen, beispielsweise an Unternehmensverbünden oder Public Private Partnerships“. Und schließlich könnten die Unternehmen ihren Fachkräftebedarf „durch geeignete Maßnahmen reduzieren“, wie durch „Forcierung von Shared Services“.

Für diese Handlungsoptionen stünden den Unternehmen folgende zwölf Hebel zur Verfügung, um Fachkräfteengpässen konkret zu begegnen:

Hebel 1: Weitere Talentquellen erschließen und besser ausschöpfen

Dazu könnten die Unternehmen zum einen ältere Arbeitskräfte (über 50 Jahre) stärker einbinden, z. B. mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, mit einer altersgerechten Arbeitsorganisation, einem betrieblichen Gesundheitsmanagement und mit einer „Flexibilisierung von Fachkarrieren und Nachqualifizierung“. „Die stärkere Partizipation älterer Arbeitnehmer am deutschen Arbeitsmarkt entspräche dem Einsatz von bis zu 1,2 Millionen zusätzlichen Fachkräften bis 2025.“ Zum anderen könnten die Unternehmen stärker auf eine intensivere Einbindung von Frauen ins Erwerbsleben hinwirken. Damit könne bis 2025 ein zusätzliches Fachkräftepotenzial erschlossen werden, das bis zu 2,1 Millionen Vollzeitäquivalenten entspreche. Besonders wichtig sei dabei „die Verlängerung der Wochenarbeitszeit teilzeitbeschäftigter Frauen“. Allein hier verberge sich bis 2025 ein volkswirtschaftliches Gesamtpotenzial von bis zu 1,2 Millionen Vollzeitäquivalenten. Um das Potenzial der weiblichen Arbeitskräfte besser zu erschließen, bedürfe es vor allem betrieblicher Betreuungseinrichtungen für Kinder bzw. anderer familienorientierter Serviceleistungen der Unternehmen oder Unternehmensverbünde, flexibler Arbeitszeitmodelle, einer familienfreundlichen Arbeitsorganisation und spezieller Mentoringsysteme. Und schließlich könne eine Nachqualifizierung von Geringqualifizierten bis 2025 bis zu 700.000 zusätzlicher Fachkräfte erbringen. Aber das Potenzial, das durch eine Umqualifizierung von Mitarbeitern geschaffen werden könne, sei „vermutlich noch größer“.

Hebel 2: Mitarbeiter stärker an die Unternehmen binden

Im Maßnahmen-Mix zur Deckung des Fachkräftebedarfs stelle die Mitarbeiterbindung ein wichtiges Element dar. Besonders bedeutsam sei diese Aufgabe für hochspezialisierte Unternehmen, deren Fachkräfte häufig von Konkurrenzunternehmen abgeworben werden, sowie für Firmen an weniger attraktiven Standorten. Dabei gehe es vor allem um eine entsprechende Vergütungsstruktur, attraktive Serviceleistungen, interessante Karriereperspektiven und kontinuierliche Weiterbildung sowie um die Nutzung der Kurzarbeit zur Überbrückung von Krisenzeiten. Hohe Zufriedenheit der Mitarbeiter und deren Identifikation mit dem Unternehmen helfe bei der Abwehr von Abwerbungsversuchen durch die Konkurrenz und habe „nachweislich positive Auswirkungen auf die Produktivität“. Zudem werde Know-how im Unternehmen gehalten.

Hebel 3: Das Recruiting strategisch ausrichten

Strategisches Recruiting werde künftig „für praktisch jedes Unternehmen an Bedeutung gewinnen, besonders aber für Firmen mit hoher Fluktuation (trotz Anstrengungen zur Mitarbeiterbindung) und vielen absehbaren Abgängen“. Strategisches Recruiting erfordere, gegenüber den „Mitarbeitern am Arbeitsmarkt“ als Unternehmen ein „spezifisches Wertversprechen“ abzugeben, das nur noch selten allein von der „Einzigartigkeit der Produkte“ getragen werden kann. Die Unternehmen müssten sich  darauf konzentrieren, „was sie als Arbeitgeber in besonderer Weise attraktiv macht“, und dann „diese Alleinstellungsmerkmale (…) in den Kanälen kommunizieren, über die sie ihre Kandidatenzielgruppe am besten erreichen“. Sie müssten ihr Personalmarketing und ihre Kommunikation, vor allem auch die Online-Präsenz, weiter intensivieren. Des Weiteren müssten in Form von „Bindungsprogrammen für Schüler, Auszubildende und Studenten“ neue Zeichen für das Image des Arbeitgebers gesetzt werden. Die „Einstellungsprofile“ müssten weiter geöffnet werden. „Allein die Umstellung auf Bachelor-Abschlüsse im Zuge der Bologna-Reform bedeutet, dass Unternehmen es nicht mehr mit fertigen Fachexperten, sondern eher mit vielseitig lernfähigen Potenzialkandidaten zu tun haben, die durch Nachqualifizierung zusammen mit dem Unternehmen wachsen können“. Zudem müsse man Fach- und Führungskräfte bei Wettbewerbern gezielt abwerben. Die Gewinnung erfahrener Fach- und Führungskräfte könne künftig sogar „als Motiv für strategische Unternehmenszukäufe zum Tragen kommen“.

Hebel 4: Mehr ausländische Fachkräfte anwerben

Eine „gesteuerte Zuwanderung von Fachkräften“ könne bis 2025 ein Potenzial von „bis zu 800.000 Millionen zusätzlicher Fachkräfte“ mobilisieren. Hier stehe „die Politik in der Pflicht, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu verbessern“. Doch gerade auch „internationalisierte Unternehmen – also nicht zuletzt viele Mittelständler“ sollten bereits bestehende Möglichkeiten besser ausschöpfen. Das könne dazu führen, dass ausländische Fachkräfte häufiger an deutsche Standorte wechselten, dass mehr ausländische Absolventen deutscher Hochschulen angeworben werden und dass Unternehmen sich intensiver um Auslandsdeutsche bemühen. Hochqualifizierte, gut bezahlte Fachkräfte mit hoher Qualifikation und besonderer Berufserfahrung sollten sofort eine unbefristete Niederlassungserlaubnis erhalten. Ihren Familienangehörigen solle bei der Aufnahme einer Beschäftigung geholfen werden. „Deutsche Unternehmen werden (…) nur erfolgreich aus dem Reservoir internationaler Fachkräfte schöpfen können, wenn sie ihre hiesigen Standorte gezielt auf Zuwanderer aus anderen Ländern vorbereiten und kulturelle wie sprachliche Barrieren abbauen.“ Erst wenn akzeptiert werde, „dass Deutschland derzeit nicht die präferierte Destination für ausländische Fachkräfte ist“, könne der notwendige „Bewusstseinswandel hin zu einer Willkommenskultur“ gelingen.

Hebel 5: Branchenübergreifende Netzwerke bilden

Besonders für kleinere und mittelständische Firmen könne eine Zusammenarbeit mit anderen zur Behebung des Fachkräftemangels „effektiver und effizienter sein als ein Alleingang“. Beispiele für solche Kooperationen seien „Informations- und Austauschforen, Ausbildung und Qualifizierung im Verbund sowie gemeinsame Betreuungsangebote“.

Hebel 6: Staatlich geförderte Programme stärker mit unterstützen

Das Motto „Gemeinsam gegen den Fachkräftemangel“ gelte auch für etwaige Kooperationen mit der öffentlichen Hand. Die Bereitschaft dazu sei auf beiden Seiten gewachsen. Den Unternehmen eröffne das zunehmend die Möglichkeit, „sich an staatlich geförderten Programmen zu beteiligen“. Als ein Beispiel für solche gemeinschaftlich getragenen Initiativen wird das „Deutschlandstipendium“ genannt. Public Private Partnerships zeigten auch in anderen Bereichen Erfolge. Und strategische Konzepte zur Regionalentwicklung könnten ein sinnvolles Instrument sein, „um die Entwicklung einer Region, eines Landkreises oder einer Kommune zu fördern und damit auch deren Attraktivität für Fachkräfte nachhaltig zu steigern“. Mittelständler, die sich ihrer Heimatregion oft besonders verpflichtet fühlen, sollten derartige Anstrengungen „auf vielfältige Weise unterstützen und ggf. mitfinanzieren“.

Hebel 7: Bessere Rahmenbedingungen aktiv mitgestalten

Die Wirtschaft habe lange Zeit dazu geneigt, „sich aus der Gestaltung von Rahmenbedingungen herauszuhalten und sich auf möglichst optimale Standortentscheidungen innerhalb des vorgegebenen Rahmens zu konzentrieren“. Solch eine passive Haltung sei aber, wie Erfahrungen mit der Finanzkrise gezeigt hätten, „nicht immer hilfreich“ gewesen, „um für Eigentümer und Mitarbeiter von Unternehmen das beste Ergebnis zu erreichen“. Die Unternehmen sollten sich „aktiv mit Lösungsvorschlägen in die öffentliche Diskussion einbringen und dabei Win-Win-Situationen anstreben“. Zur Verhinderung eines dauerhaften Fachkräftemangels erscheine es sinnvoll, „von den Gestaltern der Rahmenbedingungen auf Kommunal-, Landes- und Bundesebene entsprechende Beiträge einzufordern, beispielsweise in den Bereichen Bildung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Zuwanderung.“ Nicht „Lobbying in Hinterzimmern“ sei hier gefragt. Es komme darauf an, „Politik und Gesellschaft Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen, die für alle von Nutzen sind“. Unternehmen, die durch ihr Engagement für die Aus- und Weiterbildung „einen wesentlichen Beitrag zur Fachkräfteversorgung“ leisteten, seien „legitimiert, auch von der öffentlichen Hand einen konkreten Beitrag einzufordern, um gemeinsam die Weichen für mehr Fachkräfte zu stellen“.

Hebel 8: Den Personalbedarf durch Effizienzgewinne senken

Effizienzsteigerungen böten die Möglichkeit, den Bedarf an Fachkräften deutlich zu senken. Wichtiges Instrument könnten dabei „die so genannten Shared Service Centers“ sein. Bereits heute erzielten in der Privatwirtschaft viele Unternehmen dadurch Verbesserungen, dass sie sich „bei der Bewältigung von Routineaufgaben mit anderen Firmen zusammenschließen“ und solche Shared Service Centers aufbauten. Im Mittelstand „und insbesondere in der öffentlichen Verwaltung“ werde diese Möglichkeit weit weniger genutzt. Für öffentliche Arbeitgeber sei das aber gerade deshalb so wichtig, „weil es die Effizienz der Verwaltung nachhaltig steigern und damit den Fachkräftebedarf senken kann, ohne die Servicequalität für die Bürger zu mindern“. Erhebliches Potenzial werde hier zum Beispiel im Bereich „Beschaffung“ gesehen. Durch die Einrichtung von „Shared Service Centers für Support- oder Querschnittsprozesse“ könnten „typischerweise Kosten- bzw. Personaleinsparungen von rund 20 Prozent“ erreicht werden.

Hebel 9: Auf strukturstarke Standorte fokussieren

Eine „potenzielle Ausweichmaßnahme bei akuten oder drohenden Fachkräfteengpässen“ sei „die Verbesserung der regionalen Allokation von Mitarbeitern“. Dabei gelte es, „die noch vorhandenen Fachkräfte in Mangelberufen optimal auf die inländischen Standorte zu verteilen“. Dafür müsse man aber entscheiden, „ob das Unternehmen – für einzelne Tätigkeiten und Produktionsprozesse – eher eine Streuung der Fachkompetenz oder eine Konzentration auf wenige und dafür größere Standorte anstreben soll. Schon heute sei absehbar, „dass es für einzelne Standorte immer schwieriger wird, Fachkräfte in Mangelberufen zu gewinnen“. Der „Wettbewerb um die besten Köpfe“ verschärfe sich gerade in strukturschwachen ländlichen Gebieten, weil viele Fachkräfte oft attraktivere Regionen bevorzugten. Die Anziehungskraft eines Standorts hänge dabei „nicht zuletzt von weichen Faktoren ab, etwa vom Kultur- und Bildungsangebot, der Infrastruktur und dem Immobilienmarkt sowie von der Internationalität des Umfeldes“.

Für Unternehmen mit Standorten in weniger attraktiven Regionen Deutschlands „war es stets von Vorteil, als größter oder bedeutender Arbeitgeber in der Region zu gelten. Von McKinsey befragte „Mittelständler mit einer solchen Reputation“ zielten auch darauf ab, Absolventen von Schulen und Hochschulen der Region anzuwerben und zum Beispiel durch spezielle Stipendien langfristig an das Unternehmen zu binden“. Denkbar seien hier auch „überbetriebliche Initiativen, wie etwa gemeinnützige Investitionen in das lokale Kulturangebot, um die Attraktivität des Standorts selbst zu erhöhen“. Falls es in strukturschwachen Regionen dennoch deutlich schwieriger werde, „mit vertretbarem Aufwand die benötigten Fachkräfte zu gewinnen, wäre eine Konzentration auf Standorte in Regionen mit hohem Fachkräfteangebot zu erwägen“. Das werde allerdings „die Lage in den strukturell schwächeren Regionen Deutschlands weiter verschärfen“. Viele Geringqualifizierte, „deren Arbeitsplätze von Fachkräften abhängen“, würden so „dauerhaft ohne Arbeit bleiben“. Darum sei es aber sehr wichtig, „dass Regionen mit negativer demographischer Prognose bereits heute gegensteuern“.

Hebel 10: Verstärkt Outsourcing nutzen

Durch eine „Beauftragung externer Anbieter“ könnten „insbesondere Unternehmen in Regionen mit geringem Fachkräfteangebot“ sowie die Arbeitgeber im öffentlichen Sektor Engpässe an Fachkräften überbrücken. Durch Outsourcing ließen sich „indirekt Hebel für eine Sicherung des Fachkräftebedarfs nutzen, die ein Arbeitgeber selbst nicht hat“. Hier führen die Autoren der Studie das Beispiel eines mittelständischen Anlagenbauers in ländlicher Gegend an, der „seine Ingenieursaufgaben nur noch von externen Beratern bearbeiten“ lasse, „die selbst bei ähnlich hohem Gehalt nicht gewillt wären, in diese Region zu ziehen“. Selbst wenn „die Auslagerung einzelner hochspezialisierter Funktionen dem Unternehmen keinen Kostenvorteil“ verschaffe, könne dies günstiger sein, „als weiterhin Ressourcen in den erfolglosen Versuch einer Rekrutierung zu investieren“. Auch bringe die Nutzung „der vielfach sehr ausgereiften Outsourcingangebote“ oft weniger Risiken als die Investition in geeignete Standorte, „sei es im In- oder Ausland“ und sei zudem in der Kommunikation auch „besser zu vermitteln“.

Hebel 11: Das „Offshoring“ ausweiten

Das „Zusammenspiel von Trends in Demographie und Bildung“ bewirke, dass in manchen Weltregionen das Angebot junger Fachkräfte stagniere oder gar schrumpfe. In Entwicklungs- und Schwellenländern dagegen führten die Bevölkerungszunahme und eine zugleich verbesserte Bildung zu einem höheren Angebot von Fachkräften. Größere Unternehmen mit ausländischen Standorten könnten versuchen, mit Ausweichstrategien, die unter dem Stichwort „Offshoring“ bekannt sind, auf den Fachkräftemangel an inländischen Standorten zu reagieren. „Sie könnten künftige Investitionen auf bestehende oder neue Betriebsstätten im Ausland lenken, um das dortige Fachkräfteangebot zu nutzen.“ Dieser „Trend zur Verlagerung von Wertschöpfungsanteilen auf internationale Standorte“ sei keineswegs neu, doch hätten dem in der Vergangenheit andere Motive zugrunde gelegen. Angesichts der zu erwartenden Zuspitzung von Fachkräfteengpässen dürfte der Anteil von „Offshoring“-Aktivitäten in Zukunft weiter steigen. Allerdings könnten rein quantitativen Betrachtungen des potenziellen Fachkräftereservoirs allein „keine hinreichende Begründung dafür“ sein, Betriebsstätten im Ausland auf- oder auszubauen. Es gelte, „die Qualifikation der Fachkräfte für die erwogenen Aufgaben und die zu erwartenden Personalkosten (…) gründlich zu prüfen – ergänzend zu den ohnehin bei Auslandsdirektinvestitionen üblichen Analysen der Rahmenbedingungen vor Ort. Erst diese umfassende Bewertung könne eine Antwort auf die Frage liefern, „ob Betriebsverlagerungen den weniger kapitalintensiven Maßnahmen zur Deckung des Fachkräftebedarfs vorzuziehen sind“.

Hebel 12: Auf Kernaufgaben mit größter Profitabilität konzentrieren

In Zukunft könnten sich „knappe Kapazitäten auf Grund von Fachkräfteengpässen zum strukturellen Problem entwickeln“. Schon berichteten mittelständische Produzenten „mit hohem Bedarf an MINT-Berufen, dass sie ihre Kapazitäten wegen fehlender Fachkräfte nicht ausweiten können“. In dieser Situation kämen die betroffenen Unternehmen „kaum mehr umhin, sich auf die profitabelsten Aufträge bzw. Geschäftsprozesse zu konzentrieren“. Dies sei „nicht nur legitim, sondern auch betriebs- wie volkswirtschaftlich sinnvoll“. Allerdings dürfte eine „allzu enge Ausrichtung auf Geschäftsprozesse und Aufträge mit derzeit höchster Profitabilität (…) für die meisten Unternehmen mit Fachkräftemangel (…) keine nachhaltige strategische Option sein“. Unternehmen, die die Nachfrage nicht bedienen könnten, erlitten „mittelfristig Einbußen an Markt- und Wachstumschancen“. Zudem bestehe „die Gefahr, dass Wettbewerber stärker werden und dank Skalenvorteilen erfolgreich in die verbliebenen profitablen Nischenmärkte vordringen“. Um zu verhindern, dass einige „Betriebsstätten wegen der regionalen Fachkräfteentwicklung in der nächsten Generation möglicherweise nicht fortgeführt werden können“, sollten „betroffene Regionen gemeinsam mit den ansässigen Unternehmen Strategien gegen den Fachkräftemangel entwickeln“.

Strategische Personalplanung – zentraler Erfolgsfaktor

Ein „strategischer Ansatz“ setze „für das Personalmanagement der meisten Unternehmen einen Paradigmenwechsel“ voraus. Jahrzehntelang hätten Personalabteilungen „kurzfristig reagieren“ können. Künftig würden sie aber „vorausschauend agieren müssen, um die Anforderungen der Fachabteilungen zu erfüllen“. Das erfordere nicht zuletzt „Einstellungs- und Verhaltensänderungen im Topmanagement und bei den Personalverantwortlichen“. Personalplanung müsse zur Chefsache werden. In der Studie werden die wichtigsten Schritte der strategischen Personalplanung näher charakterisiert: die Schaffung der erforderlichen Transparenz, die Ermittlung des Personalbedarfs auf Basis strategischer Szenarien, das Aufdecken künftig möglicher Lücken im Fachkräftebestand, die Festlegung der Ziel-Personalstruktur und der dafür geeigneten Maßnahmen. Unabhängig von den konkreten Modellen der Personalplanung sei „in der Regel ein professionelles und IT-gestütztes Instrumentarium erforderlich, das die Planungsprozesse abbildet, die Ergebnisse nachhält und rechtzeitiges Gegensteuern bei absehbarem Verfehlen der Planungsziele erlaubt“.

Fazit: Mut zum nachhaltigen Handeln!

Um sich gegen den drohenden Fachkräftemangel zu wappnen, sollten Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber vor allem „Weitblick entwickeln“. Voraussetzung aller Maßnahmen sei „eine langfristige, an der Geschäftsstrategie orientierte Einschätzung, wie sich in der eigenen Organisation Personalbestand und -bedarf in den kommenden 15 Jahren verändern werden“. Das bedeute für viele Unternehmen einen Paradigmenwechsel.

„Den Faktor Personal zur Toppriorität machen“. Die Fachkräfte werden zum „entscheidenden Wettbewerbsfaktor“. Das mache es erforderlich, „dass die Themen Personalgewinnung und -entwicklung für alle Führungskräfte oben auf die Agenda kommen. Der Personalbereich muss flächendeckend als Mitgestalter und Partner der Unternehmensstrategie zu einer noch wichtigeren Säule für die Unternehmensentwicklung werden.“

„Verbündete suchen“. Die Herausforderungen könnten Unternehmen und einzelne öffentliche Arbeitgeber nicht „im Alleingang bewältigen“. Erforderlich seien „neue Bündnisse von Arbeitgebern, Gewerkschaften, öffentlicher Hand und weiteren gesellschaftlichen Akteuren“.

Deutschland habe „große Potenziale“ und könne „zu Recht stolz (sein) auf seine regionale Vielfalt“. Die Sicherung des Fachkräfteangebots sei „nicht nur eine nationale Herausforderung, sondern gehört auch auf die lokale Agenda jedes Bundeslandes, jeder Region, jedes Landkreises und jeder Stadt. Wenn die Weichen jetzt richtig gestellt werden, profitieren alle – Mitarbeiter, Shareholder und die Gesellschaft als Ganzes. Aber es erfordert eins: Mut zum nachhaltigen Handeln!“

Die Studie des Beratungsunternehmens McKinsey Deutschland „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte. Strategien für Deutschlands Unternehmen“ (58 S.) findet sich im Internet unter der Adresse: http://bit.ly/kOoajL. Eine Druckfassung der Studie wird auf Bestellung zugesandt.

Studie: Was Mitarbeiter an ihren Chefs stört

„Was am Chef nervt“ sei von Land zu Land verschieden, aber global gesehen würden Führungskräfte nach der Wirtschafts- und Finanzkrise „insgesamt kritischer beäugt und beurteilt“. Zu diesen Aussagen führt eine internationale Studie, die die Beratungsgesellschaft für integriertes Personalmanagement von Rundstedt HR Partners, Düsseldorf (http://www.rundstedt-hrpartners.de/) in Zusammenarbeit mit dem Netzwerk BPI Group erarbeitet hat. Für die Studie seien in Belgien, Deutschland, England, Frankreich, Italien, Kanada, Polen, Rumänien, Russland, Spanien und den USA 6.800 repräsentativ ausgewählte Arbeitnehmer befragt worden.

Chef-„Macken“ im internationalen Vergleich

Die französischen Arbeitnehmer störe es am meisten, „wenn der Chef nicht grüßt und es überhaupt an Manieren mangeln lässt“. Davon sei gut jeder Zweite (52 Prozent) „genervt“. Bei den Amerikanern moniere das nur jeder Fünfte. Bei den Belgiern und Franzosen seien Führungskräfte weniger beliebt, „die keine wirkliche Meinung haben“ (60 und 54 Prozent). Die Italiener würden sich nur zu 33 Prozent darüber aufregen. Zu „lockere Chefs“ seien vor allem bei Russen nicht gern gesehen (48 Prozent). Die Kanadier und Amerikaner empfänden „mangelnde emotionale Selbstkontrolle“ ebenfalls als ärgerlich (zu 41 und 44 Prozent). Wenn die Vorgesetzten „keinerlei Gefühle“ zeigten, ärgere das die meisten Arbeitnehmer weniger. In Italien und in Frankreich würden sich nur sieben Prozent der Arbeitnehmer daran stoßen, in Polen und Russland sei es immerhin knapp jeder Fünfte.

Was Deutsche an Vorgesetzten „am meisten nervt“

Bei der internationalen Umfrage zu kritikwürdigem Führungsverhalten (wobei Mehrfachnennungen möglich waren) hätten die deutschen Befragten an ihrem direkten Vorgesetzten vor allem bemängelt, dass er …

… entscheidungsunfreudig ist.	41 Prozent
… ständig seine Meinung wechselt.	40 Prozent
… Teamarbeit schlecht organisieren kann.	39 Prozent
… mangelndes Taktgefühl hat.	39 Prozent
… nur kritisiert und nie lobt.	39 Prozent
… sich nicht für meine Arbeit interessiert.	37 Prozent
… auf meine Probleme nicht eingeht.	37 Prozent
… alles ständig kontrolliert.	36 Prozent
… Arbeiten Anderer übernimmt, ohne sie zu informieren.	34 Prozent
… keine emotionale Selbstkontrolle hat.	34 Prozent
… meine Meinung übergeht bei Entscheidungen, die mich betreffen.	34 Prozent
… nicht grüßt.	32 Prozent
… sich nicht für die Mitarbeiter interessiert.	27 Prozent
… nur selten zu erreichen ist.	25 Prozent
… keine Gefühle zeigt.	18 Prozent
… kritische Situationen immer allein lösen will.	17 Prozent

Quelle: http://www.ftd.de/karriere-management/karriere/:teamstimmung-chef-du-nervst/60056427.html

Ansehen der Führungskräfte durch die Krise weltweit gesunken

Gegenüber der Vorgängerstudie (2007) hätten von den Befragten diesmal zehn Prozent weniger die Note „sehr gut“ für ihren direkten Chef vergeben (2007: 31 Prozent, 2011: 21 Prozent). Auch die Deutschen zeigten sich kritischer: Während 2007 noch rund 28 Prozent der befragten Arbeitnehmer ihrem direkten Vorgesetzten die Bestnote gaben, hätten ihn jetzt nur noch 17 Prozent mit „sehr gut“ bewertet. Auch in den USA (minus 20 Prozent), in Polen (minus 20 Prozent) und in England (minus 15 Prozent) seien die Meinungen besonders stark abgesunken. Erneut habe sich gezeigt „Je größer das Unternehmen, desto stärker steigen die schlechten und sehr schlechten Meinungen an, während die guten und sehr guten Bewertungen abfallen.“ Die Gesamtbewertungen der direkten Vorgesetzten durch die befragten Arbeitnehmer fielen in Deutschland diesmal folgendermaßen aus: 17 Prozent „sehr gut“, 55 Prozent „ziemlich gut“, 22 Prozent „eher schlecht“ und sechs Prozent „sehr schlecht“.

Da viele der Unternehmen in Deutschland international tätig seien, stünden die Führungskräfte vor der Herausforderung, unterschiedlichen Erwartungen ihrer Mitarbeiter im nationalen und internationalen Kontext gerecht zu werden. Dies kann, wie Sophia von Rundstedt (Vorsitzende der Geschäftsführung bei von Rundstedt HR Partners) feststellt, „nur durch intensive und regelmäßige Kommunikation“ mit den Mitarbeitern gelingen. Nur im gegenseitigen Austausch könnten Erwartungen und Anforderungen bestimmt werden.

Quellen für Fehlentscheidungen

Der „Stein der Weisen“ für das Treffen richtiger oder gar optimaler Entscheidung ist noch immer nicht gefunden, obwohl sehr viele Experten danach suchen. „Wer lange und aufwendig nach der richtigen Entscheidung sucht, hätte vielleicht besser daran getan, die Wahrscheinlichkeit zu verringern, die falsche Entscheidung zu treffen“, rät Dr. Jürgen Fleig, Geschäftsführer der b-wise GmbH, Karlsruhe (http://www.business-wissen.de/) in einem Fachartikel. Deshalb geht er vor allem der Frage nach, wie man „Entscheidungsfallen“ umgehen und die Qualität seiner Entscheidungen verbessern kann.

Einige Quellen für Fehler liegen, wie der Autor zeigt, im Denkverhalten und den Denkgewohnheiten der Entscheider. Andere Fehlerquellen lägen im Entscheidungsprozess selbst, wenn er schlecht durchgeführt wird und

• die Alternativen der Entscheidung nicht klar herausgearbeitet worden sind,
• die wichtigen, weil entscheidungsrelevanten Informationen nicht gefunden oder missachtet und
• die Kosten- und Nutzenfaktoren schlecht gegeneinander abgewogen und gewichtet wurden.

Daher sei es hilfreich, sich dieser Gefahren bewusst zu sein und „die gefährlichen Fallen zu kennen und beim Entscheidungsprozess darauf zu achten“.

Vorliegende Informationen werden zu hoch gewichtet

Informationen bilden wichtige Grundlagen für die Entscheidungsfindung. Mitunter gewännen aber solche Informationen besonderes Gewicht, „die gerade präsent sind – weil sie zuerst auftauchten, weil sie noch in Erinnerung sind oder weil sie kurz vor dem Beschluss vorgestellt wurden“. Informationen und Einflussfaktoren, „die nicht präsent sind“, würden mitunter übergangen oder gar nicht in Betracht gezogen. Manche nutzten „diesen so genannten Anker-Effekt“ im Prozess der Entscheidungsfindung auch gezielt, „indem sie die ihnen genehmen Informationen ins Blickfeld rücken und präsent machen“. Da mögliche Veränderungen im Ergebnis von Entscheidungen zugleich auch Risiko, Ungewissheit, Verantwortung und „raus aus der Komfortzone“ bedeuten könnten, lassen sich Gegner einer Entscheidung oft vom Motto leiten: Das war schon immer so! Und stellten besonders solche Informationen heraus, „die negative Effekte der Veränderung oder ihre Risiken sichtbar machen sollen“.

Deshalb sollte ein Sachverhalt zur Entscheidungsfindung immer unter mehreren verschiedenen Aspekten erörtert werden und Informationen aus unterschiedlichen Quellen von verschiedenen Personen stammen. Hilfreich sei auch die „Meinung von Kritikern oder unbeteiligten Personen, die wenig über den Entscheidungsfall wissen“. „Der Wandel vom Bestehenden zum Neuen ist immer mit Aufwand verbunden. Der darf nicht das einzige Kriterium im Entscheidungsprozess sein.“

Frühere Entscheidungen werden nicht revidiert

Entscheidungen, „die sich als schlecht herausgestellt haben“, würden zu selten revidiert. Selten traue sich ein Entscheider, „einzugestehen, vorher einen Fehler begangen zu haben“. In der Praxis bedeute das: „Die folgenden Entscheidungen werden so getroffen, dass die alten Fehler kaschiert und nicht behoben werden“. In den Unternehmen werde dann oftmals „Gutes Geld (…) schlechtem hinterher geworfen“.

Deshalb sollten in die Entscheidungsfindung solche Menschen eingebunden werden, „die mit den damit zusammenhängenden früheren Entscheidungen nichts zu tun haben“. Ihre Ratschläge und Meinungen seien wichtig. Verdeutlicht werden sollte, „welche Konsequenzen es hätte, wenn eine frühere schlechte Entscheidung nicht revidiert wird – ökonomisch und emotional für die Betroffenen“. Im Unternehmen dürfe „keine ´Fehlervermeidungskultur´ unterstützt werden“.

Besonders wichtig: Wie wird die Entscheidungsfrage formuliert?

„Ob jemand das halb volle oder das halb leere Glas sieht, ist sprichwörtlich.“ Entscheidungen würden genauso dadurch beeinflusst, welcher Aspekt - welche Chance oder welches Risiko - herausgestellt werde. Zum Beispiel: „Jedes fünfte Unternehmen scheitert bei der Einführung dieser Technologie. - Mit 80-prozentiger Wahrscheinlichkeit bekommen wir die Technik zum Laufen.“

Der Entscheider solle darauf achten, dass eine Frage, zu der eine Entscheidung ansteht, möglichst „in unterschiedlichen Formen gestellt und hinterfragt“ wird. Gerade wenn andere die Frage formuliert haben, „sollten alternative Formulierungen betrachtet werden“. Positive und negative Aspekte sollten „in gleicher und fairer Weise“ mit der Fragestellung erfasst werden.

Prognosen sind schwierig zu beurteilen

Für Entscheidungen werden nicht selten Umsätze, Kosten oder Erfolge geschätzt und prognostiziert. Aber diese Zahlen „gaukeln eine Genauigkeit vor“, obwohl niemand sicher sagen könne, „dass alles so eintritt, wie vorhergesagt“. Deshalb würden dann „Wahrscheinlichkeiten bemüht“, die sagen sollen, zu wie viel Prozent das Ereignis eintrete. „Entscheidungsfallen“ ergäben sich dabei z. B. daraus, dass „das Vertrauen, dass sich alles in den gewohnten Bahnen bewegt“, stark ausgeprägt sei. Beträchtliche Abweichungen würden oft nicht vorhergesehen. Entscheider schätzten und prognostizierten häufig so, „dass sie ´notfalls auf der sicheren Seite sind´“.

Auch hier sei es hilfreich, „eine selbstkritische Position einzunehmen“. Eigene Annahmen sollten hinterfragt, andere Menschen, Kollegen oder Experten befragt werden, und das „durchaus mit dem Bewusstsein, dass diese in die gleichen Fallen tappen können“. Insgesamt trage solch ein Vorgehen aber zur Klarheit und Entscheidungsfindung bei.

Tipps für den Entscheidungsprozess

• Das Entscheidungsziel sollte klar formuliert werden.
• Fragebögen, Methoden der Bewertung und die Formulierung der Entscheidungsfrage könnten großen Einfluss auf die Entscheidung ausüben. Die Bewertungs- und Entscheidungskriterien sollten daher „wohl überlegt und klar beschrieben“ werden. Der Entscheider müsse sie selbst entwickeln. „Er sollte sich diese nicht durch andere (Interessenvertreter) vorgeben lassen.“
• Entscheidungen brauchen Alternativen, aber nicht zu viele.
• Daten, Fakten und Informationen, die eine wichtige Rolle für die Entscheidungen spielen, sollten nicht einseitig ausgewählt, präsentiert und interpretiert werden. „Wenn Fakten fehlen, werden Entscheidungen verzögert oder es bleibt alles, wie es ist.“ Alle Schätzungen und Prognosen seien weiter zu hinterfragen.
• Die alternativen Wahlmöglichkeiten sollten nicht zu starr als „Entweder-Oder-Entscheidung“ dargestellt werden. Man solle „Kombinationen aus Vorteilen mehrerer Alternativen“ zulassen.
• Die Entscheidungen müssen immer am Sachverhalt selbst ausgerichtet werden. Sie sollten nicht deshalb getroffen werden, „weil die Zeit drängt, weil jeder zufrieden gestellt werden soll oder weil persönliche Eitelkeiten wichtiger sind“.
• Bedenklich sei es, Entscheidungen „auszusitzen, bis es nichts mehr zu entscheiden gibt“.

Der Artikel von Dr. Jürgen Fleig (Gesellschafter und Geschäftsführer der b-wise GmbH, Business Wissen Information Service) „Entscheidungsfallen: Wie Denkgewohnheiten die Entscheidungen gefährden“ (5 S.) ist unter http://bit.ly/ehdTXY zu finden.

Alterung erfordert nachhaltige Wirtschafts- und Sozialsysteme

Hohe Lebenserwartungen und alternde Gesellschaften sind in vielen Ländern entweder heute oder schon bald Realität. Dieser strukturelle Trend sei mit „potenziell dramatischen, gesellschaftlichen und ökonomischen Auswirkungen, sowohl für die Staatshaushalte und damit auch für jeden einzelnen" verbunden. 2060 würden in den Ländern der Eurozone knapp 30 Prozent der gesamten jährlichen Wirtschaftsleistung für Rente-, Gesundheits- und Pflegekosten aufgewandt werden müssen. Das könnten nur nachhaltige Wirtschafts- und Sozialsysteme leisten, heißt es in einer Untersuchung, die die Allianz Group, München (https://www.allianz.com/de)/ unlängst unter dem bezeichnenden Titel „Die Last des langen Lebens …“ vorgelegt hat.

Schleichende Herausforderung Demographie

Die Finanzkrise habe die staatliche Verschuldung ins Zentrum der wirtschaftspolitischen Diskussion und des öffentlichen Bewusstseins gerückt. „Konjunkturprogramme, Kapitalspritzen und sinkende Steuereinnahmen“ hätten die öffentlichen Finanzen und Haushalte in vielen Ländern der Welt stark belastet. Dennoch würden diese Belastungen „aller Wahrscheinlichkeit nach ein einmaliger Schock sein“. Von der rapiden Alterung der Gesellschaft könne man das nicht behaupten. „Diese neue globale Herausforderung ist im Unterschied zur Finanzkrise vorhersehbar, ihre Auswirkungen sind langfristig und entfalten sich langsam, weswegen sie schnell in Vergessenheit geraten oder es gar nicht erst in die öffentliche Debatte schaffen.“

Weltweiter Anstieg altersabhängiger Kosten

Im Zusammenhang mit den Altersprozessen seien die Renten, die Kosten für Gesundheit und Pflege „die am offenkundigsten und am direktesten betroffenen Felder“. Gleichzeitig entfalle der Großteil der staatlichen Ausgaben auf diese Bereiche. Demgegenüber stünden aber auch Ausgabenreduzierungen durch alternde Gesellschaften. Weniger Kinder erforderten geringere Ausgaben für die Bildung, und der Rückgang der arbeitsfähigen Bevölkerung dürfte die Arbeitslosigkeit reduzieren, wodurch die Ausgaben in diesem Bereich ebenfalls sinken. Dennoch würden sich die Herausforderungen, die aus der Alterung resultieren, in der EU, den USA oder in Asien je nach Ausgestaltung der Sozialsysteme höchst unterschiedlich darstellen.

Unter Einbeziehung aller Effekte der Alterungsprozesse zeigten Projektionen der EU-Kommission, „dass die Alterung die Staatsausgaben in der Europäischen Union im Schnitt um 4,75 Prozent des Bruttoinlandsprodukt (BIP) erhöhen wird, im Euro-Raum um ein halbes Prozent mehr“. In Deutschland prognostiziere man für den Bereich der Pflegekosten die höchsten prozentualen Steigerungswerte. Man rechne damit, dass die altersabhängigen Kosten bis 2060 um rund 4,8 Prozentpunkte vom BIP ansteigen werden.

Hinsichtlich des Anstiegs der altersbedingten Kosten könne man die EU-Länder in folgende Gruppen zusammenfassen:

• Länder mit erwarteten Ausgabensteigerungen von mehr als 7 Prozentpunkten des BIP bis 2060: Griechenland, Spanien, Slowenien, Niederlande, Irland.
• Länder mit erwarteten Ausgabensteigerungen von 4 bis 7 Prozentpunkten des BIP: Deutschland, Tschechien, Slowakei, Ungarn und Großbritannien.
• Länder mit erwarteten Ausgabensteigerungen von weniger als 4 Prozentpunkten des BIP: Österreich, Frankreich, Dänemark, Italien, Bulgarien, Schweden, Polen.

Diese Zahlen bedeuteten nicht, „dass der Höhepunkt dieser Entwicklung erst 2060 erreicht wird. Der Zeitpunkt der größten Belastung ist von Land zu Land unterschiedlich und die Belastung wird bereits sehr viel früher spürbar werden. In der Eurozone werden die altersabhängigen Staatsausgaben bis 2035 um 3,2 Prozentpunkte steigen und in den folgenden 25 Jahren um weitere zwei Prozentpunkte.

Während den USA „eine vergleichsweise günstige demographische Entwicklung bevorsteht“ und die staatliche Rente dort „als Basisversorgung konzipiert“ sei und große private Eigenvorsorge erforderlich wäre, treibe vor allem das Gesundheitswesen die staatlichen Sozialausgaben in den USA in die Höhe. Die Gesundheitsausgaben seien dort seit 1970 um fünf Prozent pro Jahr gestiegen. Sollte deren Steigerung in der derzeitigen Form anhalten, würden sich die Gesundheitskosten im Jahr 2050 auf 18 Prozent des BIP erhöhen.

Die „aufstrebenden asiatischen Wirtschaftsmächte wie Südkorea, Taiwan, Singapur und China“ hätten momentan eine relativ junge Bevölkerung. Dies werde sich insbesondere in China in den kommenden Jahren „dramatisch ändern“. Die Geburtenrate in China sei seit 1960 von 5,5 auf 1,8 Kinder pro Frau gesunken, während die Lebenserwartung „um erstaunliche 28 Jahre“ angestiegen wäre. Sowohl das Renten- als auch das Gesundheitssystem befänden sich in der Auf- beziehungsweise Umbauphase. Es sei schon absehbar, „dass diese Reformen zu den größten sozial, wirtschafts- und fiskalpolitischen Herausforderungen gehören, die China bevorstehen“.

Rentner länger im Ruhestand

Die zunehmende Lebenserwartung habe „in Verbindung mit dem sinkendem Renteneintrittsalter bis zum Ende der 1990er Jahre zu einer enormen Zunahme der Zeit geführt, die der Einzelne in Rente verbringt“. In den Industrieländern würden die Männer heute im Durchschnitt etwa 20 Jahre ihren Ruhestand genießen, in Frankreich durchschnittlich 24 Jahre. Für die Rentner in der Schweiz habe man dagegen eine „statistische Rentenverweildauer“ von nur 16,8 Jahren errechnet. Die deutschen Ruheständler lägen „mit einer Ruhestandsphase von 19,8 Jahren im Mittelfeld“.

„Hinter dieser Entwicklung verbergen sich gewaltige gesellschaftliche, medizinische und soziale Fortschritte. Und obwohl zum Beispiel Volkskrankheiten wie vor allem Übergewicht einer noch längeren Lebenserwartung entgegenstehen, so teilen die meisten Experten die Überzeugung, dass die Lebenserwartung in Zukunft weiter ansteigen wird. Damit würde sich ein Trend fortsetzen, der seit 1840 in den Industrieländern anhält.“

Fazit: Neue Weichenstellung schon heute vornehmen

Die Alterung der Gesellschaften werde die Staatsfinanzen überall auf der Welt stark belasten. Die Kernfrage sei: „Wie können die Ausgaben kontrollierbar gemacht werden?“

Unerlässlich sei die Schaffung von „nachhaltigen und finanzierbaren Systemen im Bereich der Rente, Pflege und Gesundheit“. Dafür sei ein Blick über die Ländergrenzen hilfreich, so zum Beispiel nach Schweden, das nach dem „Allianz Pension Sustainability Index“ (Indikator für die Nachhaltigkeit der globalen Altersvorsorgesysteme) neben Australien „das nachhaltigste Rentensystem“ besitze. Gerade Schweden sei „ein Paradebeispiel für die Diversifizierung des Renteneinkommens auf verschiedene Säulen“. Die Kapitaldeckung in der Altersvorsorge und ein ausgebauter Wohlfahrtsstaat stünden dort nicht im Widerspruch zueinander, sondern ergänzten sich gegenseitig.

„Wenn die Weichen rechtzeitig und richtig gestellt werden“, könne der Staat „seine gestaltende Rolle bewahren und die Aufmerksamkeit von den Herausforderungen auf die Chancen der alternden Gesellschaften verlagern“. Nachhaltige Systeme und private Vorsorge seien Grundvoraussetzungen für einen finanziell abgesicherten Ruhestand jetzigen und zukünftiger Generationen". So fasst Dr. Alexander Börsch, Senior Economist International Pensions bei der Allianz Group, die Ergebnisse der Analyse zusammen.

Die Analyse der Allianz Group zum Thema „Die Last des langen Lebens... . Im Jahre 2060 werden voraussichtlich die altersabhängigen staatlichen Ausgaben für Rente, Pflege und Gesundheit knapp 30% der jährlichen Wirtschaftsleistung in Europa ausmachen“ (6 S.; In: Allianz Demographic Pulse, Ausgabe Nr. 5|2011) ist unter http://bit.ly/o0VhRM zu finden.

 

Trends in der Kundenkommunikation

Obwohl heute der Kundenservice für die Unternehmen immer weiter an Bedeutung gewinnt, klaffen Anspruch und Wirklichkeit noch auseinander. Die bisherigen Investitionen reichten offensichtlich nicht aus oder man habe eben einfach „an der falschen Stelle“ investiert. „Ist Ihr Kunde Ihnen einen Schritt voraus?“, fragt Dušan Šarić vom Softwareanbieter legodo ag, Karlsruhe (http://www.legodo.com/). Die Verantwortlichen im Kundenservice müssten auf „eine neue, dialogorientierte und persönliche Form der Kundenkommunikation“ hinarbeiten, die den Wünschen der Kunden entspreche. Kommunikation müsse „wieder persönlicher werden“, fordert der Experte in einem Fachartikel für das Internetportal http://www.marketing-boerse.de/.

Drei grundlegende Trends bewirkten, dass die „Kluft zwischen den Kommunikationsmitteln, die einem Kunden zur Verfügung stehen und denen, die Service-Mitarbeiter heute nutzen können“, immer größer wird:

Trend I: Das Kommunikationsverhalten der Kunden wandelt sich

Die Art und Weise, wie Menschen miteinander kommunizierten, verändere sich. Heute kommunizierten bereits über 800 Millionen Internetnutzer über soziale Netzwerke. Längst sei die Nutzung von E-Mails, Social Media oder mobilen Apps selbstverständlich geworden. Die Kunden wollten mit Unternehmen auch auf diese Weise kommunizieren.

Trend II: Arbeitsplatzstrukturen ändern sich

Immer mehr Arbeitsplätze mit stark strukturierten Abläufen verschwänden. Neu entstehende Stellen erforderten „eine größere Bandbreite an Qualifikationen und breite Kenntnisse moderner Techniken“. Immer seltener könnten die Fragen der Kunden an Experten weitergeleitet werden. Die Autonomie der Mitarbeiter wachse, Angestellte würden zu „Wissensarbeitern“.

Trend III: Mitarbeiter werden ungenügend durch moderne Technologien unterstützt

Eine Umfrage habe ergeben, „dass 71 Prozent der Mitarbeiter im Kundenservice zur Lösung eines Kundenproblems auf zu viele unterschiedliche Anwendungen und Hilfsmittel zurückgreifen müssen“. Das Suchen und Ordnen sowie die Klassifikation von Informationen nehme einen zu großen Teil der Arbeitszeit ein. Die Mitarbeiter würden „zumeist von den bestehenden Systemen in ihrer Arbeit eingeschränkt, statt unterstützt zu werden“.

Schlüssel für eine persönlichere Kundenkommunikation

Es seien die Mitarbeiter, die mit dem Kunden in den Dialog treten, die dessen Bedürfnisse am besten kennen. Also müsse auch der entsprechende Bereich die Entwicklung hin zu einer viel persönlicheren Kundenkommunikation vorantreiben. Als „Wissensarbeiter“ seien die Mitarbeiter im Kundenservice „auf die sofortige Verfügbarkeit relevanter Informationen angewiesen“. Also müsse ihr Arbeitsplatz „auf das Management und den Austausch von Informationen ausgelegt sein“. Software-Tools sollten es diesen Mitarbeitern ermöglichen, SMS oder MMS an das Smart Phone des Kunden zu schicken. An dieser Selbstverständlichkeit ließen viele Unternehmen aber „ihre Mitarbeiter noch immer scheitern“. Zudem müssten die E-Mails „über eine automatische Eingangsverarbeitung gefiltert, verarbeitet und archiviert werden“. Nachrichten, die über Social Media Kanäle wie Facebook und Twitter eingehen, sollten von den Mitarbeitern des Kundenservices bearbeitet werden können.

Fest stehe: Die Kunden „bestimmen in Zukunft den Kommunikationskanal. D. h. dem Kundenservice eines Unternehmens sollten mindestens die Tools & Technologien zur Verfügung stehen wie seinen Kunden – ansonsten ist keine adäquate Kommunikation möglich“.

„Cyber-Mobbing“ an Schulen

Die Zeiten seien vorbei, in denen das „Cyber-Mobbing“ (Mobbing mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologien) oder Cyber-Bullying (bullying, engl. für tyrannisieren) eher als „soziale Randerscheinung“ gewertet wurde. Eine beträchtliche Zahl jüngerer Menschen finde offenbar Spaß daran, andere „vorsätzlich und wiederholt“ im Internet zu diffamieren und zu beleidigten. Das „Cyber-Mobbing“ sei kein Ausnahmephänomen mehr. Die Internet-Seiten sozialer Netzwerke „wie facebook, studiVZ & Co“ böten nicht nur vielfältige Möglichkeiten für soziale Kontakte, hier lauerten auch „gerade dadurch (…) Gefahren wie sexuelle Belästigung oder Cybermobbing“. Dies gehe aus den Ergebnissen einer Pilotstudie der Universität Hohenheim, Stuttgart (https://www.uni-hohenheim.de/) hervor, für die Schüler zweier Schulen der Region befragt wurden.

Mehr als ein Fünftel der Jugendlichen hat Erfahrungen mit „Cyber-Mobbing“

Mit dem „Cyber-Mobbing“, also mit „Beschimpfungen, Bedrohungen oder mit Beleidigungen, die über SMS, MSN, E-Mail oder im Chat verschickt oder auf den Profilseiten sozialer Netzwerke hinterlassen werden“, hätten von den 409 für die Untersuchung befragten Schülern schon 22,1 Prozent persönliche Erfahrungen machen müssen. Vor allem Schülerinnen und Jüngere würden zur Zielscheibe solcher „virtuellen Angriffe“. Weibliche Befragte hätten sogar ein sechsfach erhöhtes Risiko, Opfer von „Cyber-Mobbing“ zu werden, stellen die Kommunikationsexperten fest.

Dr. Caterina Christina Katzer, Expertin zum Thema „Cyber-Mobbing“ (http://www.chatgewalt.de/), berichtet darüber, dass etwa 45 Prozent der Jugendlichen sich in den Internet-Diskussionsforen „permanent gestört“ fühlten. 30 Prozent hätten „von schwerwiegenden Fällen“ berichtet, zum Beispiel von der gezielten Verbreitung von Gerüchten. Etwa fünf Prozent klagten darüber, dass sie „massiv bedroht“ würden (http://bit.ly/f7BIBV). Dr. Stephanie Pieschl (Universität Münster), die mit anderen Wissenschaftlern 419 Schülerinnen und Schüler zum „Cyber-Bullying“ befragte, musste „überraschenderweise“ entdecken, dass 35 Prozent der Befragten mindestens einmal in zwei Monaten zum Opfer von Cyber-Bullying-Attacken wurden (http://bit.ly/p0hp3k).

Das Spektrum der Mobbing-Attacken reiche von persönlichen Angriffen auf den Internetseiten sozialer Netzwerke und so genannter Communities über die Veröffentlichung verletzender Bilder bis hin zum Einstellen peinlicher Videos ins Internet. Ruth Festl, die die Arbeiten an der Studie der Universität Hohenheim geleitet hat, führt diese Vielfalt auch „auf die rasante Vereinfachung der entsprechenden Medientechnologien“ zurück: „Der Zugang zu Multimedia-Handys und die Allgegenwart des Internet im Alltag Jugendlicher haben dazu geführt, dass der Schritt zum Mobben über das Netz oft nur noch ein kleiner ist.“ Hinzu komme, dass die Handhabung dieser Technologien immer einfacher werde. Heute könne eigentlich „jeder ganz leicht einen Menschen im Internet beleidigen“. Voraussetzung für so ein Täterverhalten sei natürlich „eine Disposition zur Niedertracht, deren Wurzeln meist im Elternhaus zu suchen“ seien.

Die Täter

Aus der Studie wird ersichtlicht „dass insbesondere Vielnutzer von Internet und sozialen Netzwerken häufiger zu den Tätern gehören“. Mit Hilfe von Netzwerkanalysen hätten die Wissenschaftler auch belegen können, dass jene, die bereits als Täter an Cyber-Mobbing-Attacken teilgenommen haben, in ihren Klassen „zentrale und vor allem ´strategische´ Positionen“ einnehmen. Sie schienen „gut in der Klasse integriert zu sein“ und besetzten „eher zentrale Stellen in den Gemeinschaften“. Zum Teil würden also „anerkannte Schüler mit großem Freundeskreis“ zu Tätern, nicht – wie bisher oft angenommen – „die Randpersonen einer Klasse“. Das „Cyber-Mobbing“ komme „im wahrsten Sinne aus der Mitte der Klassengemeinschaft“, so Prof. Dr. Thorsten Quandt, Lehrstuhlleiter für Kommunikationswissenschaft.

Katzer beschreibt die Situation so: „Im Netz gibt es fast schon eine Trophäenjagd: Wer findet die schlimmsten Fotos? Wer kann die brutalsten Videos machen? Wer hat das beste Nacktfoto? Die Täter wollen über das Mobbing Anerkennung erfahren. Das Netz sei aber auch der Ort, an dem sich Schüler wehrten: Opfer aus der Schule werden manchmal zu Tätern im Netz. Oder: Mitschüler, die sich in der Schule nicht trauen einzugreifen, wollen im Netz den Täter fertig machen.“ Die Forscher der Universität Münster fanden heraus, dass 55 Prozent der Befragten in den zurückliegenden zwei Monaten „mindestens einmal als Täter aktiv waren“, Gerüchte ausgestreut oder sich für andere ausgegeben haben, oder Beleidigungen verbreiteten. Die Mehrheit der Täter mobbe in der Schule und im Netz. Nur etwa 20 Prozent der Täter mobbten „ausschließlich im Netz“.

Die Opfer

Ein „typisches Mobbing-Opfer“ gebe es nicht, wohl aber „bestimmte Risikofaktoren“ (Katzer) Die Opfer des „Cyber-Mobbing“, so fanden die Forscher an der Universität Hohenheim heraus, seien „eher am Rande des Netzwerks positioniert“ und würden „nur selten von anderen als Freund benannt“. Als Opfer seien demnach „vor allem soziale Außenseiter“ betroffen. Täter, die sich in der Anonymität des Internets versteckten, würden ihre Opfer „meist aus der ´realen Welt´ genau kennen“ und nicht selten auch deren Leichtfertigkeit beim veröffentlichen persönlicher Daten und Lebensumstände im Internet ausnutzen.

Die Folgen

Die Auswirkungen des „Cyber-Mobbings“, über die Befragte berichteten, seien „weitreichend“, mitunter sogar tragisch. Die Befragten seien emotional sehr betroffen. Sie berichteten oft „von ihrer Verletztheit und Frustration, aber auch von Wut, Enttäuschung und Schlafstörungen sowie Angst“. Manche hätten sich allerdings „auch nur belustigt“ gezeigt über „Mobbing-Attacken“ gegen sie im Internet.

Weitere Forschung

Die Forschung werde sich auch in den kommenden Jahren dem „Cyber-Mobbing“ weiter zuwenden. Eine umfangreichere Anschlussstudie sei derzeit an der Universität Hohenheim in Vorbereitung. Die Kommunikationsforscher planten weitere Kooperationen mit öffentlichen Einrichtungen und Schulen, „um auf Basis der Forschungsergebnisse wirksame Interventionsstrategien zu entwickeln“.

EU-Bildungsbericht

Im vergangenen Jahrzehnt ist es den Mitgliedsländern der EU gelungen, „ihre Bildungssysteme in den Kernbereichen zu verbessern“. Allerdings hätten sie nur eine der Benchmarks erreicht, die für das Jahr 2010 festgelegt worden seien.Das zeigt der Bericht der Europäischen Kommission zur allgemeinen und beruflichen Bildung.

Wichtigste Ergebnisse

Angestrebt werden sollte, dass mindestens 95 Prozent der Kinder im Alter zwischen vier Jahren und dem Beginn des Pflichtschulalters in den Genuss einer Vorschulbildung kommen. Der Vorschulbesuch habe aber seit dem Jahr 2000 nur um etwas mehr als sechs Prozentpunkte zugenommen. Insgesamt reiche hier in der EU das Veränderungstempo noch nicht aus. Der EU-Durchschnitt liege erst bei 92,3 Prozent. Die höchsten Quoten hätten Frankreich (100 Prozent), Belgien und die Niederlande (je 99,5 Prozent), Italien (98,8 Prozent) und Spanien (99,0 Prozent) erreicht. In Deutschland liege derzeit die Quote der Kinder, die eine Vorschulbildung erhalten, bei 95,6 Prozent.

Bis zum Jahr 2010 sollte der Anteil der Schüler mit geringer Lesekompetenz insgesamt auf 17 Prozent (minus 20 Prozent) gesenkt werden. Nach vergleichbaren Daten aus 18 EU-Ländern seien folgende Ergebnisse erzielt worden: Der Anteil von Schülern mit geringer Lesekompetenz sei insgesamt von 21,3 Prozent im Jahr 2000 auf 20 Prozent im Jahr 2009 gesunken (Mädchen 13,3 Prozent, Jungen 26,6 Prozent). Die Benchmark wurde also verfehlt. Beste Ergebnisse hätten Finnland (8,1 Prozent), die Niederlande (14,3 Prozent) und Estland (13,3 Prozent) erreicht. In Deutschland liege der Anteil von Schülern mit geringer Lesekompetenz derzeit bei 18,5 Prozent.

Man wollte eine Schulabbrecherquote von höchstens 10 Prozent erreichen. In der EU-27 sei der Anteil der Schulabbrecher unter den 18- bis 24-Jährigen von 17,6 Prozent (im Jahr 2000) aber erst auf 14,4 Prozent (2009) zurückgegangen (Frauen: 12,5 Prozent; Männer: 16,3 Prozent). Die besten Ergebnisse in der EU hätten Polen (derzeitiger Anteil 5,3 Prozent), die Tschechische Republik (5,4 Prozent) und die Slowakei (4,9 Prozent) erzielt. In Deutschland habe die Quote der Schulabbrecher im Jahr 2000 noch bei 14,6 Prozent gelegen. Für 2009 seien 11,1 Prozent registriert worden.

Bis 2010 sollte in den Mitgliedsländern der EU der Anteil von Absolventen der Sekundarstufe II unter den 22-Jährigen mindestens 85 Prozent betragen. Tatsächlich sei unter den Personen im Alter von 20-24 Jahren seit dem Jahr 2000 der Anteil derer, die die Sekundarstufe II abgeschlossen haben, leicht angestiegen: Er habe sich insgesamt von 76,6 Prozent auf 78,6 Prozent im Jahr 2009 (Frauen: 81,4 Prozent; Männer: 75,9 Prozent) erhöht. Die bisher besten Ergebnisse hätten die Slowakei (93,3 Prozent), die Tschechische Republik (91,9 Prozent) und Polen (91,3 Prozent) erzielt. In Deutschland seien für das Jahr 2000 an Absolventen der Sekundarstufe II ein Anteil von 74,7 Prozent registriert worden. 2009 habe dieser noch bei 73,7 Prozent gelegen.

Der Anteil der 30- bis 34-Jährigen mit einem Hochschulabschluss sollte in den EU-Ländern vom Jahr 2000 (22,4 Prozent) auf mindestens 40 Prozent im Jahr 2020 steigen. Hier seien die Benchmarks für 2010 erreicht worden. Derzeit liege die Quote bei 32,3 Prozent (Frauen: 35,7 Prozent, Männer: 28,9 Prozent). Die besten Ergebnisse in der EU hätten hierbei Irland (Anteil 49,0 Prozent), Dänemark (Anteil 48,1 Prozent) und Luxemburg (Anteil 46,6 Prozent) vorweisen können. In Deutschland habe sich der Anteil der Hochschulabsolventen von 25,7 Prozent (Jahr 2000) auf 29,4 Prozent (2009) erhöht. Für 2010 sei außerdem angestrebt worden, die Gesamtzahl der Hochschulabsolventen mathematischer, naturwissenschaftlicher und technologischer Fächer in den EU-Ländern um mindestens 15 Prozent zu erhöhen. Zugleich sollte hier „das Geschlechterungleichgewicht“ verringert werden. Die Anzahl von Hochschulabsolventen der mathematischen, naturwissenschaftlichen und technologischen Fächer sei seit dem Jahr 2000 um 37,2 Prozent und der Frauenanteil in diesen Fächern von 30,7 Prozent auf 32,6 Prozent (2008) erhöht worden. Die Anzahl von Hochschulabsolventen der mathematischen, naturwissenschaftlichen und technologischen Fächer habe sich (seit dem Jahr 2000) in Portugal um 193,2 Prozent, in der Slowakei um 185,5 Prozent und in der Tschechischen Republik um 141,3 Prozent erhöht. Für Deutschland sei ein Wachstum von 53,5 Prozent registriert worden. Der Frauenanteil in dieser Fächergruppe sei hier von 21,6 Prozent (Jahr 2000) auf 31,1 Prozent (2008) gestiegen.

Den Anteil der Bevölkerung im arbeitsfähigen Alter, der am lebenslangen Lernen teilnimmt, sollte im Jahr 2010 im EU-Durchschnitt 12,5 Prozent betragen. EU-weit sei die Teilnahme der 25- bis 65-Jährigen hier von 7,1 Prozent (Jahr 2000) auf 9,3 Prozent (2009) angestiegen (Männer: 8,5 Prozent, Frauen: 10,2 Prozent). Seit 2005 sei die Beteiligung aber leicht zurückgegangen. Die besten Resultate in der EU hätten Dänemark (31,6 Prozent), Schweden (22,2 Prozent) und Finnland (22,1 Prozent) erzielt. In Deutschland habe der Anteil 7,8 Prozent (2009) betragen.

Bildungsbenchmarks für 2020

Die EU-Bildungsminister hätten sich auf fünf Benchmarks geeinigt, die im Bereich der allgemeinen und beruflichen Bildung bis 2020 erreicht werden sollten:

• Mindestens 95 Prozent der Kinder im Alter zwischen vier Jahren und dem Beginn des Pflichtschulalters sollen in den EU-Ländern an der frühkindlichen Bildung teilnehmen.

• Der Anteil der 15-Jährigen mit unzureichenden Fähigkeiten im Lesen, in Mathematik und in naturwissenschaftlichen Fächern solle 2020 in den Mitgliedsländern der EU unter 15 Prozent liegen.

• Der Anteil „frühzeitiger Schul- und Ausbildungsabgänger“ solle dann weniger als 10 Prozent betragen. Bei der aktuellen Quote würde dies mindestens 1,7 Millionen weniger Schulabbrecher bedeuten.

• Der Anteil der 30- bis 34-Jährigen mit einem Hochschulabschluss solle 2020 mindestens bei 40 Prozent liegen. Entsprechend der heutigen Quote (32,3 Prozent) bedeute das 2,6 Millionen zusätzliche Absolventen.

• Im Durchschnitt sollten mindestens 15 Prozent aller Erwachsenen der Altersgruppen 25- bis 64 Jahre am lebenslangen Lernen teilnehmen. Beim Erreichen des Ziels wären dann 15 Millionen Erwachsene mehr in die allgemeine und berufliche Bildung einbezogen.

Eindringlicher Appell

Die EU-Kommissarin für Bildung, Kultur, Mehrsprachigkeit und Jugend, Androulla Vassiliou, fordert bei der Vorstellung des Bildungsberichts die EU-Staaten auf, trotz der schwierigen Situation, die durch die Wirtschaftskrise entstanden sei, ihre Bildungshaushalte nicht zu kürzen. „Bildungsausgaben sind eine gute Investition in Arbeitsplätze und Wirtschaftswachstum und zahlen sich langfristig aus.“ Auch in Zeiten angespannter Haushaltslagen müsse sichergestellt werden, „dass Ressourcen so effizient wie möglich genutzt werden“.

Der Originalbericht der Europäischen Kommission zur allgemeinen und beruflichen Bildung mit dem Titel „Progress towards the common European objectives in education and training (2010/2011). Indicators and benchmarks“ (174 S., engl.) ist unter http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc2881_en.htm im Internet zu finden, eine deutschsprachige Information dazu (11 S.) unter http://bit.ly/fLWEVJ.

Deutschland als Zielland für Touristen

Deutschland hat 2010 als Reiseziel der Europäer erstmals Platz 2 hinter Spanien erreicht und damit auch einen Platz unter den Top 10 der 50 weltweiten Zielmärkte des Tourismus (Platz 9). Das ergab die Marktforschungsstudie der Deutschen Zentrale für Tourismus (DZT), Frankfurt/Main („Incoming-Tourismus Deutschland“, Zahlen, Daten, Fakten 2010.“ Edition 2011, ITB-Ausgabe http://bit.ly/nFvqag).

60,3 Millionen Ausländerübernachtungen

Gemessen an der Zahl der Ausländerübernachtungen liege Deutschland heute bei den EU-Ländern auf Rang 6. Von 2009 zu 2010 sei hier ein Zuwachs von 11,9 Prozent registriert worden. Mit einem erfolgreichen Marketing könne Deutschland diese Übernachtungszahlen ausländischer Touristen bis zum Jahr 2020 noch auf 70 bis 80 Millionen steigern. Davon dürften wahrscheinlich 14 Millionen aus den europäischen Ländern, vier Millionen aus Asien und Fernost und weitere zwei Millionen aus Nord- und Südamerika kommen, prognostizieren die DZT-Experten.

Aus Kommentaren zum „Touristenland Deutschland“

Schon sei Deutschland bei den internationalen Touristen beliebter als Frankreich und werde nun nach Spanien auf Platz 2 im Ranking der beliebtesten europäischen Urlaubsländer geführt, schreibt Holger Peter Schwedler von pareto investor relations, Johanisberg, in einem Beitrag für das Internet-Portal http://www.marketing-boerse.de/. Und im Jahr 2020 hätte Deutschland dann, wenn die Prognosen der DTZ einträfen, „mehr Besucher als Einwohner im Lande“.

Deutschlands Vorteile lägen auf der Hand: „Wir haben zum Beispiel die Autobahn mit unbegrenzter Geschwindigkeit, sofern nicht gerade Stau herrscht. Wer mal in L. A. mit dem Auto unterwegs war,  findet unsere Befindlichkeit sowieso nur lächerlich. Natürlich haben wir auch Neuschwanstein, aber wichtiger ist schon unser Regen im Sommer. Deswegen kommen zum Beispiel aus den arabischen Golfstaaten vor allem in den Sommermonaten immer mehr Shopping- und Gesundheitstouristen nach Deutschland - was sich in einem Plus von 26 Prozent letztes Jahr niederschlug.“ Auch „Weite ohne Menschen“ ziehe an. „Siehe Mecklenburg-Vorpommern. Der Wolf ist wieder da und unsere polnischen Nachbarn auch. Bei den Gästen aus Polen verzeichneten die Statistiker im vergangenen Jahr 15,7 Prozent mehr Übernachtungen. Natürlich zieht auch Neuschwanstein statt Versailles, Berlin statt Paris an. Aber bei 60 Millionen Besuchern sind das Randveranstaltungen.“

Deutschland habe „die niedrigsten Lebensmittelpreise, aber auch demokratische Thekenpreise“. In Deutschland zahlten die Gäste und die Einheimischen gleich. Damit werde „gleich ein gutes Gefühl“ vermittelt. „Dank des schwachen Euros, den wir unseren Nachbarn verdanken und der uns im Export sehr hilft, sind wir natürlich auch beliebt bei den wirtschaftlich aufstrebenden BRIC-Staaten (Brasilien, Russland, Indien und China), deren Bürger privat und geschäftlich immer mehr reisen.“ Der Anteil brasilianischer Gäste bei den Übernachtungen sei von 2009 auf 2010 um 42 Prozent gestiegen, für China betrage das Plus 33 Prozent, für Indien 26 Prozent und für Russland 24 Prozent.

Ausländische Gäste, so berichtet das Internet-Portal „Werben & Verkaufen“ mit Blick auf die DTZ-Studie (http://bit.ly/pz31Tw), bevorzugten in der Mehrzahl Städte- und Rundreisen, doch es gebe auch „völlig andere Interessen“. Über zehn Millionen Niederländer kämen gern „mit Familie zum Radeln in die Pfalz, zum Skifahren ins Sauerland oder lassen sich entspannt auf Flussschiffen treiben“. Die Gäste aus den USA gingen „auf Spurensuche: Sie interessieren sich für das Land ihrer Vorfahren und das kulturelle Erbe, wie es vor allem in Städten zu besichtigen ist“. Die Italiener wagten sich „hoch hinauf in den zugigen Nordosten“. Berlin sei mit 800.000 Übernachtungen ihr beliebtestes Städteziel. Russen und Chinesen kämen am liebsten zum Shoppen. Sie ziehe es „nach Baden-Baden, Berlin, München und Düsseldorf, aber auch in die Mode-Outlets nach Metzingen“. Arabische Gäste planten gerne den Aufenthalt in deutschen Unikliniken.

Sport-Events und Tourismus würden immer enger verknüpft. „Mit der Frauen-Fußball-WM und dem Thema ´125 Jahre Automobil´ wollen die Tourismus-Marketer dieses Jahr weiter am Erfolg stricken. Die strategische Planung für künftige Ereignisse sei schon angelaufen: 2017 steht das Jubiläum ´500 Jahre Reformation´ an. Luthers Thesenanschlag sei „ein Ereignis, das die Welt verändert hat und das man vor Ort nachvollziehen“ könne.

Demographischer Bericht für die EU 2010

Die Europäer leben heute „länger und gesünder“. Jahr für Jahr steige ihre Lebenserwartung um etwa zwei bis drei Monate. Die Struktur der europäischen Bevölkerung wandle sich aber auch deshalb, weil die Zahl der Über-60-Jährigen um zwei Millionen pro Jahr steige. In allen EU-Ländern würden sich zudem „die Familienmuster“ verändern. Neue Erhebungen zeigten, „dass immer mehr junge Europäer zum Arbeiten ins Ausland gehen“. – Diese Aussagen werden mit dem dritten Bericht zur Demographie belegt, den die Europäische Kommission gemeinsam mit Eurostat veröffentlicht hat.

Langsamer Anstieg der Geburtenziffern

Als positiver Trend zeichne sich ab, dass die Geburtenziffer langsam weiter ansteige. Sie habe sich bereits von weniger als 1,45 Kindern je Frau auf 1,6 erhöht. Damit sich aber die Bevölkerungszahl stabil entwickeln könne, seien durchschnittlich 2,1 Kinder je Frau notwendig. Heute sorge vielerorts eine „moderne Familienpolitik“ für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. So sei bereits „eine positive Korrelation zwischen der Berufstätigkeit von Frauen und höheren Geburtenziffern“ zu konstatieren. „Der mäßige Anstieg der Geburtenzahlen“, heißt es im Bericht, „ergibt sich aus ziemlich neuen Mustern der Familienzusammensetzung: In Ländern, in denen weniger geheiratet wird, mehr eheähnliche Gemeinschaften bestehen, es mehr Scheidungen gibt und Frauen, die Kinder gebären, ein höheres Durchschnittsalter haben, liegt die Geburtenrate tendenziell höher. Die sich verändernde gesellschaftliche Wahrnehmung der Bedeutung des Heiratens und die geringere Dauerhaftigkeit von Beziehungen haben zu mehr außerehelichen Geburten, auch alleinerziehender Eltern, bzw. zu mehr Kinderlosigkeit geführt.“

Steigende Lebenserwartung

Das durchschnittliche Bevölkerungsalter in den EU-Ländern habe 2009 bei 40,6 Jahren gelegen. Hochrechnungen zufolge werde es im Jahr 2060 bei 47,9 Jahren liegen. Im Jahr 2008 habe die durchschnittliche Lebenserwartung in den 27 EU-Mitgliedstaaten 76,4 Jahre bei Männern und 82,4 Jahre bei Frauen betragen. Der anhaltende Anstieg der Lebenserwartung bilde die Hauptursache für die Alterung der Bevölkerung.

Gleichzeitig gebe es hier signifikante regionale Unterschiede: In Bulgarien, Litauen, Lettland und in Rumänien entwickle sich die Bevölkerungszahl durch eine höhere Anzahl von Sterbefällen als von Geburten und durch die Auswanderung stark rückläufig. In Mitteleuropa, wo die Bevölkerung derzeit nur langsam altere, werde sich dieser Prozess ab dem Zeitraum 2030 bis 2040 beschleunigen. Die Bevölkerung dieses Raumes werde „zur ältesten in der EU werden“. Am deutlichsten werde sich dieser Trend in der Slowakei zeigen.

Im Bericht wird festgestellt, dass „einer der Vorteile einer alternden Bevölkerung“ darin liege, „dass sich mehr Möglichkeiten für flexible Vereinbarungen im Laufe des Lebens bieten. Ein längeres aktives Leben ermöglicht ausgedehnte oder wiederkehrende Weiterbildungsphasen, eine höhere Arbeitszeitflexibilität während der Jahre, in denen Kinder und berufliche Verpflichtungen nur schwer miteinander vereinbart werden können, die Unterbrechung der beruflichen Laufbahn, wenn man sich um Familienangehörige kümmern muss, und ein produktives Ausscheiden aus dem Arbeitsleben durch ehrenamtliche Mitarbeit und allgemeines gesellschaftliches Engagement.“

Bevölkerungswachstum durch Einwanderung

Pro Jahr kämen etwa eine bis zwei Millionen Nicht-EU-Bürger in die Mitgliedstaaten der EU. Obwohl sich die „Netto-Einwanderung“ in die EU infolge der Krise halbiert habe, steige die Zahl der Nicht-EU-Bürger innerhalb der Union noch immer an. Die Daten zeigten, dass trotz eines Rückgangs der „Migration zu Beschäftigungszwecken“, die Zahl der Anträge auf „Aufenthaltsgenehmigungen zu Bildungszwecken“ stark anwachse.

Auch innerhalb der EU habe sich die Mobilität verstärkt. Bis 2060 sei mit einer Verdoppelung des Anteils der Migranten und ihrer Nachkommen zu rechnen. Man gehe davon aus, „dass der Anteil der Personen aller Staatsangehörigkeiten mit mindestens einem im Ausland geborenen Elternteil bis zum Jahr 2060 knapp ein Drittel der Bevölkerung der EU-27 betragen wird“. Bei der Erwerbsbevölkerung werde dann ein noch größerer Teil ausländischer Abstammung sein.

Nach den neuen Daten erreichten die Migranten der zweiten Generation „tendenziell einen ähnlichen Bildungsgrad wie die Einheimischen und streben nach dem gleichen Beschäftigungsniveau“. Sie würden davon „jedoch immer noch durch hohe Arbeitslosigkeit zurückgehalten“. Vor allem in diesem Bereich müsse die Europäische Union „eine aktive Integrationspolitik verfolgen und Maßnahmen zur Integrationsförderung treffen“.

Zunehmende Mobilität von Arbeitskräften

Eine neue Eurobarometer-Erhebung belege, dass jeder Fünfte Befragte aus den 27 Mitgliedsstaaten der EU entweder in einem anderen EU-Land gearbeitet oder studiert habe, mit einem Lebenspartner aus einem anderen EU-Land zusammenlebe oder über Immobilienbesitz im Ausland verfüge. Jeder zehnte Befragte habe erklärt, „in den nächsten zehn Jahren in einen anderen EU-Mitgliedstaat ziehen zu wollen“.

Fazit und Ausblick

Die Zukunft Europas hänge „in hohem Maße“ davon ab, „ob das hohe Potenzial der beiden am schnellsten wachsenden Bevölkerungsteile genutzt werden kann, das der älteren Menschen und der Einwanderer“. Es ließen sich vor allem „drei politische Bereiche“ erkennen, „die für die Förderung des Wirtschaftswachstums und die Schaffung eines stärkeren sozialen Zusammenhalts entscheidend sein dürften“:

• „Die Förderung des aktiven Alterns: Ältere Menschen und insbesondere die älter werdende Generation der Babyboomer können sich auf ein langes gesundes Leben freuen und verfügen über wertvolle Kompetenzen und Erfahrungen. Durch ein größeres Angebot an Möglichkeiten des aktiven Alterns können diese Personengruppen auch nach ihrer Pensionierung noch einen sozialen Beitrag leisten.“
• „Die Integration von Migranten und deren Nachkommen: Dieser Punkt ist für Europa von entscheidender Bedeutung, da Migranten sogar einen noch größeren Teil der Erwerbsbevölkerung ausmachen werden. Die niedrigen Beschäftigungsquoten von Migranten sind sowohl in sozialer als auch finanzieller Hinsicht nicht tragbar.“
• „Die Vereinbarkeit von bezahlter Arbeit und familiären Verpflichtungen: Personen mit Betreuungsverantwortung erhalten immer noch keine angemessene Unterstützung und geeignete Optionen, um ihre unterschiedlichen Pflichten miteinander zu vereinbaren. Als Folge davon wird das Wirtschaftswachstum blockiert, weil zu viele Menschen ihre erstklassigen Kompetenzen und erworbenen Kenntnisse auf dem Arbeitsmarkt nicht in vollem Umfang nutzen können. Besonders Frauen sind aufgrund der hartnäckigen geschlechterbezogenen Kluft in Bezug auf Beruf und Gehalt betroffen.“

In Europa müssten Wege gefunden werden, „wie eine höhere Produktivität aufrechterhalten werden kann, während man sich auf die steigenden Kosten in Verbindung mit einer alternden Gesellschaft einstellen muss, und das vor dem Hintergrund der schrumpfenden öffentlichen Haushalte infolge der Rezession“.

Der „Demography Report 2010“ (180 S., engl.) der Europäischen Kommission ist im Internet unter der Adresse: http://ec.europa.eu/deutschland/press/pr_releases/9854_de.htm zu finden.

Nassehi, Armin: Gesellschaft verstehen

Soziologische Exkursionen. Hamburg: Murmann Verlag GmbH 2011, 222 S., 16,00 Euro, ISBN 978-3-86774-131-6. Die E-Book-Fassung (E-Book-ISBN: 978-3-86774-127-9) kann z. B. unter http://bit.ly/nTHeik im Internet für 11,99 Euro bestellt werden.

In diesem Buch will der Soziologe, Prof. Dr. Armin Nassehi (Ludwig-Maximilians-Universität München; http://www.ls1.soziologie.uni-muenchen.de/), der sich gern aktiv in öffentliche Debatten einmischt, keine „große These“ entwickeln und begründen, sondern an „kleinen Perspektivverschiebungen (…) demonstrieren, was sich an der Welt ändert, wenn der Blick sich ändert“. Wiederholt ist er dafür zu „soziologischen Expeditionen“ aufgebrochen, hat die Kriegsführung von heute und den interkulturellen Dialog hinterfragt, sich mit Grundfragen wissenschaftlicher Forschung und der Hochschullandschaft beschäftigt, hat die „Kultur der Digitalisierung“, aktuelle Fragen von Kunst und Religion untersucht, über Herausforderungen an die Architektur und die Zukunft der Urbanität nachgedacht. „Expeditionen“ führten ihn auch zu den heutigen Inhalten von „Bürgerlichkeit“, von „Behinderung“ und „Erinnern“. Er ging der „Sehnsucht nach Geschichte“ auf den Grund und analysierte die Debatten über das Sterben. Die 26 Essays, die dabei und bei der Arbeit an weiteren Themen entstanden sind, wurden zwischen 1999 und 2010 in Zeitungen publiziert oder als Vorträge gehalten. Die verschiedenen Befunde, die bei den „Expeditionen“ zusammengetragen wurden, bieten in der nun vorliegenden Zusammenschau eine höchst aktuelle, bisweilen provokante Diagnose der Gesellschaft am Beginn des 21. Jahrhunderts.

Globalisierung der Gesellschaftsstruktur

So zeigt der Autor unter anderem auf, warum unsere Welt „immer unübersichtlicher“ geworden ist. Für viele sei nicht mehr erkennbar, „wer die da oben sind oder wo Entscheidungen gefällt werden, auf die sich die gegenwärtige Lage zurückrechnen ließe“. Verantwortliche und Schuldige würden „immer weniger adressierbar“. Das treffe auch auf die Feinde der Gesellschaft zu, die durch die Auflösung „eindeutiger Zugehörigkeiten“ im Innern und durch die „Globalisierung der Gesellschaftsstruktur“ quasi „aus dem Korpus gesellschaftlicher Erreichbarkeit ausgegrenzt“ und der „guten“ Gesellschaft gegenübergestellt werden, in deren Mitte sie ja eigentlich existierten. „Wenn es gelänge, sowohl die unterstellte Zivilität als auch ihren Mangel als das eigene, als das Erbe jenes Nationalstaats zu sehen (…) wäre es zumindest möglich, den gesellschaftsstrukturellen Extremismus der mordenden, schlagenden und skandierenden Banden tatsächlich als das wahrzunehmen, was eben nicht außen steht und was sich nicht durch Appelle an die kognitive Einsicht in Toleranz und Menschlichkeit umschulden lässt. - Es wäre dann vielleicht auch möglich, die Härte des Gesetzes nicht nur zu beschwören, sondern auch zur Anwendung zu bringen.“

Die Politik, so der Autor, scheint „das Gesetz des Handelns aus der Hand zu geben“, auch wenn sie mit dem Entschluss zu militärischen Aktionen genau das Gegenteil zu demonstrieren versucht. Doch werde man in Afghanistan „den ursprünglichen Gegner, den ´transnational´ agierenden Terrorismus“ wohl kaum besiegen können, weil er eben nicht „staatsförmig“ ist. Er sei in seiner Organisationsform „eher transnationalen ökonomischen (…) Akteuren“ ähnlich. „Er ist sehr dicht, aber doch lose vernetzt; er arbeitet dezentral und hat autonome Teile; er schmiegt sich seiner Umgebung an und kann ihr bis zur Unsichtbarkeit ähnlich werden; er operiert nicht mit kollektiv bindenden Entscheidungen, sondern wie entschlossene Unternehmer stets auf eigene Rechnung“. Die Unbeholfenheit des militärischen Apparates gegen diesen unsichtbaren Gegner erinnere an die wirtschaftspolitischen Strategien von Staaten „oder staatlich gepflegten Wirtschaftsräumen“ im Angesicht der „globalen Vernetzung und dezentralen Substitutionsfähigkeit weltweit operierender Unternehmen“. Eine Kriegsstrategie, die der tradierten Logik eines Entweder-oder folgt, scheine „angesichts dieses Gegner nicht zu taugen“. Man habe deshalb wohl auch nicht „die Spur einer Idee davon, wie wenig sich die neuen transnationalen Feinde an die ererbten Regeln von Krieg und Frieden halten“, vermutet der Autor.

Deutsche Geschichte als migrationssoziologisches Experiment

Dass die heutigen Diskutanten oft nur nachspielten, „was ihnen die Logiken der Politik und der Medien verordnen“, verdeutlichen zum Beispiel die Essays, die sich mit der „Leitkulturdebatte“ oder mit den biologistischen Argumenten Thilo Sarrazins beschäftigen. „Politik stilisiert sich als Problemlöser und erfindet Probleme, die sie glaubt, lösen zu können. Und Medien sind dankbar, wenn eine christliche Regionalpartei betont, man wolle in oberbayerischen Dörfern keine Minarette sehen“. Dabei sei die „Einwanderungsrealität“ in der Bundesrepublik erheblich „stabiler und erfolgreicher, als die öffentlichen Diskutanten glauben machen wollen“. Obwohl man die „Einwanderungsrealität“ zwei Generationen lang verleugnet habe, sei offenkundig, „wie stark die Integrationskraft und Flexibilität der modernen Gesellschaft ist, auch wenn es dazu weder politische noch sonstige Intentionen gab. Die Geschichte der Bundesrepublik ist letztlich ein schönes migrationssoziologische Experiment, dem man als Ergebnis entnehmen kann, dass die Institutionen des Staates und des Rechts, der Bildung und der Kultur, der Wirtschaft und sogar der Religion eine Inklusionsfähigkeit entwickelt haben, ohne dass das jemand gewollt hat.“ Die heutigen Probleme der Migranten, vor allem der jungen Migrantengeneration, seien nicht mit Scheindebatten zu lösen, „sondern nur mit rechtlichen Erwartungssicherheiten und politischen Inklusionsangeboten, mit sanktionierbaren Regeln für alltägliche Konfliktfelder“. Und: „Wenn wir ein Integrationsproblem haben, dann (…) mit den so genannten Unterschichten, denen die Integrationsfähigkeiten wie –möglichkeiten in die Institutionen des Arbeitsmarktes und der Bildung abhanden gekommen sind.“

Die Kraft des „anderen Blicks“ demonstriert der Autor auch mit seinen Gedanken zur Architektur und Stadtentwicklung, beispielsweise, wenn er bezweifelt, dass der Wunsch Vieler nach Wiederaufbau und Rekonstruktion historischer Bauwerke, etwa der Dresdner Frauenkirche, oder aber das klassizistische Zitat im Wohnungsbau tatsächlich ein Hinweis auf ´Geschichte´ oder gar einer ´Sehnsucht nach Geschichte´“ sei. Vielmehr komme darin eine „Sucht und Suche nach Gegenwart“ und eines Verlusts von Geschichte zum Ausdruck. Wer, so fragt er, interessiert sich denn tatsächlich für die Idee des Historischen? „Welche Kompetenzen sind nötig, um ein altes Gemäuer, ein gebautes Ensemble oder einen Stilmix zu dechiffrieren und darin ´Geschichte´ zu sehen? (…) Gebautes ist nur ´Geschichte´, wenn es auf entsprechende Kompetenzen und Chiffren trifft, auf ein Gegenüber, das daran gewöhnt ist, ´Geschichte´ zu sehen – denn wie alles Sehen ist es auch hier der (kompetente) Blick, der das Gesehene erzeugt, nicht das Gesehene den Blick.“ Die „gebaute Moderne nach der Postmoderne“ kenne als „Referenzgröße allein die Gegenwart“. Gesellschaft und Architektur hätten sich davon verabschiedet, „so etwas wie systematische Kontinuitäten auszubilden“. Aber Kreuzfahrtschiffe, Ferienparks und Hotels seien wie Gebäude und Stadtbilder auch heute eben nur zu verkaufen, „wenn sie Themenaufbauten haben“. Die größte Gefahr für die Städte sieht der Autor übrigens darin, dass sie „zunehmend auf zu viel Gemeinschaft und zu viel äußere Kontrolle“ setzen. Denn: Urbanität lebe „vom bürgerlichen Privileg, in Ruhe gelassen zu werden“. Nur in den Städten könne es gelingen, „Hunderten von Fremden zu begegnen und niemand von ihnen bedrohlich zu finden. Nur in Städten kann man wirklich allein sein – weil so viele andere da sind. Nur in Städten bleibt man unbeobachtet – weil der andere eben ein Fremder ist.“

Illusion der Führung

Moderne „Führung“ stellt uns der Autor als eine „produktive“, als „notwendige Illusion“ vor. Nach dem außerordentlich effizienten „Pyramidenmodell“, in dem „die Spitze letztlich alles wissen musste“, habe sich eine Organisation herausgebildet, deren Grundprobleme sich nicht mehr durch eine solche Art der Führung lösen ließen. Die „Spitze“ wisse nicht mehr alles und könne auch nicht alles wissen. Da sich Teile der Organisation „entkoppelten“, laufe „nicht gleich das Ganze schief“, wenn an einer Stelle etwas schief läuft. Die „größte Errungenschaft“ bestehe wohl darin, dass solche Modelle „bisweilen nicht wegen, sondern trotz einer gut geplanten Gesamt- und Führungsstrategie“ funktionierten. Aber auch heute gehe es nicht darum, die Hierarchie zu beseitigen. Aber die Hierarchie von heute rechne „mit Menschen und Kommunikationsformen, die die Logik des Handelns nicht aus der Hand geben, mit Menschen, die wollen, was sie sollen“. Aber „zu wollen, was man soll“, setze allerdings Hierarchien voraus, „die das Sollen symbolisieren, zumindest inszenieren – auch wenn sie oft genug nicht einmal wissen, was es ist. (…) Doch ohne die Illusion einer Führung kann niemand eine Ahnung davon haben, was er soll, nicht einmal, was er will.“

Es ist beeindruckend, zu welchen Einsichten und Schlussfolgerungen der Autor mit seiner speziellen Sichtweise, mit der ungewohnten Perspektive und Radikalität gelangt. Zugleich führt er seinen Lesern sehr deutlich vor Augen, wie viel Gedankenarbeit und Innovationen noch nötig sein werden, damit die Gesellschaft wirklich zu jenen nachhaltigen Veränderungen kommt, von denen heute so oft die Rede ist. Auch wenn die Sprache des Soziologen mitunter schwer verständlich scheint, sollte sich der Leser, der sich bemüht, die Gesellschaft und die Probleme ihrer Entwicklung zu verstehen, der sprachlichen Herausforderung dieser Essays stellen.

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Erscheinungsweise: monatlich